Küsitlus kontoritöötajate seas tõi välja, et peamine mure on info liikumine juhtide kaudu inimesteni
Kuna muutusi on viimasel ajal väga palju, siis otsustasime suve alguses kraadida kontoritöötajate meelestatust ja leida üles kitsaskohad, mida saaks ehk kiirelt muuta ja parandada.
Viisime 2.-30. maini läbi koostöös Motichekiga kiirküsitluse, kus töötajad said üle päeva enda e-postile ühe küsimuse, millele vastata ning anda kommentaar. Peamiselt olid küsimused seotud muutuste, nende elluviimisega ning sellega seonduva kommunikatsioonga, lisaks puudutasid need töötajate enesetunnet, rahulolu, kaasamist ja tunnustamist.
Osalejate hulk oli piisav, et teha järeldused edaspidiseks
Kokku sai e-postile küsimuse ca 230 inimest, kellest vastas küsitlusele 67%. Vastanute hulk 60% ja 70% vahel on piisav. Kui see oleks ületanud 80%, siis oleks see olnud suurepärane. Küll aga saab vastajate põhjal teha üldistatavaid järeldusi.
Võib öelda, et meie kontori personali rahulolu tase on üldiselt hea. Tulemus oli 75%, mis tähendab seda, et 75% vastustest olid positiivsed. Kõige rohkem on rahul alla aasta töötanud inimesed (92%) ning kõige enam tõid kriitikat välja 1-3 aastat töötanud töötajad. Kõige enam toodi positiivsete kommentaaridena välja, et ettevõte on hakanud muutuma positiivses suunas, muutuste vajalikkust rõhutati ning toodi välja ka õhkkonna muutust paremuse suunas. Enim kriitikat sai sisekommunikatsioon ja just selles võtmes, et juhtide kaudu ei jõua info piisavalt inimesteni, tihti ei ole muutuste vajalikkust selgitatud, sõnumid võiksid olla selgemad ja läbimõeldud ning koostöö jätab vahel osakondade vahel soovida. Mitmel korral toodi välja ka ettevõtte negatiivset mainet.
Suurim murekoht infovahetus ja koostöö osakondade vahel
Mõned teemad, mis vajavad suuremat tähelepanu nii juhtkonnaliikmete kui ka kõikide meeskondade juhtide poolt. Töökeskkonna ning töö- ja eraelu tasakaal ning ettevõttes valitsev õhkkond said madalamad hinnangud ning need on kohad, kus nii meeskondade juhid kui ka kõik kolleegid saavad väga palju ise ära teha. Vaimne tervis sõltub väga paljuski sellest, millises keskkonnas me töötame. Tänapäeva töömaailm liigub kõik paindlikkuse suunal ja ei saa ka meie siin üle ega ümber. Kui me soovime, et meie töötajad oleksid vaimselt ka tulevikus terved, siis nii paindlikkus kui ka inimlik suhtumine, hoolimine, kaasamine, arvestamine ja tunnustamine on need märksõnad, mida igaüks peaks enda vaatest läbi mõtlema. Siin on ka suur roll kolleegidel. Töötaja peab end tundma töökeskkonnas hästi. Inimene kogeb päevas 20000 kogemushetke ja kui nendest suur osa on negatiivsed või neutraalsed, siis selle mõju inimese tervisele on väga suur, rääkimata .panusest, mida ta tööl annab.
Arenguruumi on meil ka veel meeskondade juhtide poolse tunnustamisega See on asi, mida saab iga juht isiklikult väga palju muuta. Juhtidena tasub meil endale otsa vaadata ja mõelda „Kas ma olen oma meeskonnaliikmeid piisavalt märganud, piisavalt tänanud, piisavalt tunnustanud nende panuse eest?“ See ei tähenda üks kord aastas tänamist. Tunnustamine on midagi rohkemat: see on märkamine, hoolimine ja väärilisena tundmise tekitamine.
Kõige kriitilisema hinnangu kogu küsitluse raames sai koostöö ja infovahetus osakondade vahel. Täpselt nii nagu tõi 2022. aastal korraldatud üldine rahulolu-uuring välja osakondade vahelise koostöö ja suhtluse probleemi, on see ka sel aastal endiselt kitsaskoht.
Lõpetame „Meie-teie“ suhtumise ettevõtte sees
Koostöö hakkab peale inimeste suhtumisest. Me ise tekitame tihti hoiakut „meie siin“ ja „nemad seal“. Ühes edumeelses ettevõttes ei ole meie-teie suhtumist, vaid on üks ühine eesmärk, mida koos saavutada. Eesmärgistamisega ja ühtse strateegia loomisega juhtkond tegeleb, kuid koostöö paranemisel on väga suur roll eelkõige juhtkonnal, siis kesk- ja esmatasandi juhtidel ning siis iga töötajal.
Muudame ise igaüks oma hoiakut ja suhtumist ning jagame infot teistega, pigem rohkem kui vähem, ei ole vaja võistelda omavahel. Pigem teeme koostööd, ei ole vaja süüdistada ühte või teist osapoolt, proovime leida koos lahendused. Eesmärk on meil ju kõigil üks.
Osakondade vahelise infovahetuse osas mõtleme ka ettevõttes tervikuna läbi, et kas on võimalik muuta töökorraldust, arutelude formaati või veel midagi, mis toetaks infovahetuse parandamist.
Aitäh kõigile, kes leidsid aega vastuseid anda. See on hea sisend, et tegevustega edasi minna. Küll aga sõltub paljude nimetatud probleemide kadumine konkreetselt igast töötajast ja tema suhtumisest kolleegidesse, teiste osakondade töötajatesse ja oma töösse.
Juhtkonna poolt leiame lahendusi, mis toetaksid ja aitaksid meil nendest muredest lahti saada.
Kuna muutused on saamas meie ettevõtte normaalseks osaks, siis vaatame, kas on vajalik ka mõne aja pärast teha uus nii öelda „kraadimine“ juba 2024. aastal.
Seniks sõbralikku koostööd meile ühiste asjade elluviimisel!
Irene Metsis
TLT personalidirektor
ЧИТАТЬ НА РУССКОМ →
Опрос среди конторских работников показал, что основной проблемой является передача людям информации через руководителей.
Так как за последнее время произошло много изменений, мы решили в начале лета провести измерение настроя конторских работников и найти узкие места, которые, вероятно, можно было бы быстро изменить и улучшить.
В период со 2 по 30 мая совместно с партнером по сотрудничеству Moticheck мы провели быстрый опрос, в ходе которого работники в течение дня получали на свою электронную почту один вопрос, на который нужно было ответить и дать комментарий. Вопросы были в основном связаны с изменениями, их внедрением и соответствующей коммуникацией, а также касались самочувствия, удовлетворенности, вовлеченности и признания работников.
Количество участников было достаточным, чтобы сделать выводы на будущее
Всего вопрос по электронной почте получили около 230 человек, из которых ответили 67%. Количество респондентов в пределах от 60% до 70% является достаточным. Если бы их количество было бы больше 80%, то это было бы еще лучше. Тем не менее на основании ответов этих респондентов вполне можно сделать обобщающие выводы. Можно сказать, что уровень удовлетворенности персонала нашей конторы в целом хороший. Результат составил 75%, что означает, что 75% ответов были положительными. Больше всего довольны люди, проработавшие менее года (92%), и больше всего критики было выражено от работников, проработавших 1–3 года. Самые положительные комментарии заключались в том, что предприятие начало меняться в положительную сторону, подчеркивалась необходимость изменений, а также отмечалось изменение общей атмосферы в лучшую сторону. Внутренняя коммуникация получила наибольшую критику, и именно в том смысле, что через руководителей информация не доходит до достаточного количества людей, часто не объясняется необходимость изменений, сообщения могли бы быть более четкими и продуманными, а взаимодействие между отделами иногда оставляет желать лучшего. В нескольких случаях отмечалась негативная репутация предприятия.
Самое большое беспокойство вызывает обмен информацией и сотрудничество между отделами
Некоторые темы требуют большего внимания как со стороны членов руководства, так и руководителей всех команд. Рабочая среда и равновесие между работой и личной жизнью, а также общая атмосфера на предприятии получили более низкие оценки, и это те места, где и руководители групп, и все коллеги могут многое сделать самостоятельно.
Душевное здоровье во многом зависит от среды, в которой мы работаем. В современном мире работы все зависит от гибкости, и обойти это мы не можем. Если мы хотим, чтобы наши работники были психически здоровы в будущем, гибкость, а также человечное отношение, забота, вовлеченность, уважение и признание – вот ключевые слова, которые каждый сам должен для себя обдумать. Коллеги здесь также играют большую роль. Работник должен чувствовать себя в рабочей среде хорошо. В день человек испытывает 20 000 переживаний, и если большая часть из них негативна или нейтральна, то это оказывает огромное влияние на его здоровье, не говоря уже о вкладе, который он вносит в работу.
Нам еще есть куда развиваться по части выражения признания руководителями команд. Это то, что каждый руководитель лично может во много изменить. Мы как руководители должны посмотреть на себя и подумать: «Достаточно ли я заметил членов своей команды, достаточно ли их поблагодарил, достаточно ли признал за их вклад?» Это не означает, что раз в год нужно благодарить. Признание — это нечто большее: это заметить, позаботиться и создать чувство значимости.
Самой критической оценкой во всем опросе стало сотрудничество и обмен информацией между отделами. Как и в 2022 году в ходе общего опроса удовлетворенности была выделена проблема сотрудничества и коммуникации между отделами, так и в этом году она остается узким местом.
Прекратим отношение «мы-вы» внутри предприятия
Сотрудничество начинается с отношений между людьми. Зачастую мы сами создаем отношение «здесь мы» и «там они». На успешном предприятии нет отношения «мы-вы», а есть одна общая цель, которую нужно достичь вместе. Руководство работает над постановкой целей и созданием единой стратегии, но руководству в первую очередь также принадлежит очень важная роль в улучшении сотрудничества, затем уже руководителям среднего и первичного уровня, и потом каждому работнику. Давайте каждый изменит свое собственное отношение и взгляды и будет больше делиться информацией с другими, а не меньше, не нужно конкурировать друг с другом. Скорее, будем сотрудничать, не обвиняя ту или иную сторону, будем пытаться найти решения вместе. Цель ведь у всех нас одна. По части обмена информацией между отделами мы также рассматриваем преприятие в целом, чтобы понять, есть ли возможность изменить организацию работы, формат обсуждений или что-либо еще, что поможет улучшить обмен информацией.
Спасибо всем, кто нашел время ответить. Это хороший вклад для того, чтобы действовать дальше. Однако исчезновение многих из этих проблем будет зависеть от конкретного работника и его отношения к коллегам, работникам из других отделов, а также к своей собственной работе. Со стороны руководства мы найдем решения, которые поддержат и помогут нам преодолеть эти опасения.
Поскольку перемены становятся нормальной частью нашего предприятия, мы рассмотрим вопрос о необходимости нового «измерения» в 2024 году.
А пока давайте дружно сотрудничать для реализации того, что нас объединяет!
Irene Metsis
TLT personalidirektor
